Consulter le personnel coûte cher (temps) et jamais plus de 50 % de l’effectif prend la peine de s’exprimer. Je préside le Comité d’Entreprise de notre société depuis plus de 15 ans et les élections des délégués du personnel ou du CE ne drainent pas les foules. Les groupes de travail ou de réflexion consomment beaucoup de temps et risquent d’empiéter sur les prérogatives des délégués du personnel, du CE ou du CHSCT. Même quand on prend la peine de faire participer, d’expliquer, d’évangéliser, on s’aperçoit très vite des limites de l’exercice : la majeure partie des salariés actionnaires a une faible capacité de proposition : manque de compréhension, manque de compétence, d’intérêt ( ?), d’audace pour affirmer ses convictions, ou bien ont une confiance aveugle dans les dirigeants ? Je ne sais pas mais je constate.

Le schéma décrit dans l’EHRG me semble trop simple pour marcher car il suppose que tous les salariés (= tous les actionnaires) ont la même motivation, la même ambition, les mêmes capacités et en plus, acceptent les règles égalitaires qui sont les fondations du système.

Je n’y crois pas, même si quelques bonnes idées peuvent être retenues :

• Salaires avec une partie fixe et une partie variable.
• Culture du partage (ou moins partiel, sinon égalitaire).
• Limiter les distributions de dividendes, pour préserver l’investissement (mais on atteint la limite des libertés individuelles).

Mais je crois impossible de garantir le résultat car il dépend trop de nombreux facteurs extérieurs à l’entreprise.

Par ailleurs, garantir un résultat, fût-il de 6 % des capitaux investis, alors que le chiffre d’affaires objectif n’est ni connu, ni atteint, me paraît relever de l’illusion. Et expliquer aux salariés, dans ce cas, que la rémunération statutaire des actionnaires est une charge de l’exercice au même titre qu’un salaire, relève de l’exploit, sans parler de problèmes comptables et fiscaux.

Les coopératives, les mutuelles, les entreprises créées après un LBO sont des exemples où, au moins au début, les salariés participent aux fruits de l’entreprise. En ce sens, l’EHRG est une proposition d’expérimentation complémentaire.

Là où je suis en désaccord, c’est sur le principe énoncé : l’EHRG doit éviter d’avoir à licencier : je ne vois pas comment, en cas de forte chute de l’activité (- 50%) par exemple, pendant plusieurs mois, une entreprise (à fortiori de services où les charges de personnel représentent 75 % des charges fixes) peut éviter d’avoir recours à des licenciements, même si elle accepte dans un premier temps de continuer à payer des salariés en inter-contrats (si elle le fait malgré tout, elle met en péril toute l’entreprise). Pour autant, il ne faut pas licencier à la première rafale de vent qui secoue l’entreprise, mais attendre trop peut aussi être fatal.

Bien que j’adhère aux principes : tendre vers une entreprise humaniste, instaurer plus de démocratie, ouvrir le capital aux salariés, partager les résultats de l’Entreprise (augmentation de salaires, primes, intéressement, participation) – et pour cause, car nous pratiquons cela depuis plus de 15 ans dans notre entreprise, je ne crois pas à une généralisation de ces principes, même dans les PME (je maintiens que le moteur principal est la volonté de réussite sociale et de rentabilisation de l’investissement) ; je ne pense pas que tous les salariés adhèrent de leur côté, pas plus que les syndicats, et d’autant que les règles de l’économie internationale ne le permettent pas.

Cela étant dit, ou plutôt écrit, je ne peux que reconnaître la force de tes convictions, le courage de les afficher, la volonté d’aller de l’avant, à contre-courant dans un monde capitaliste, ainsi que ton optimisme pour l’avenir.

Je souhaite que tu abordes la quatrième étape avec élan, en entraînant d’autres bonnes volontés, pour déboucher rapidement sur une 5^ème étape, concrète et réussie.

J’espère aussi que ces quelques pages de réflexion t’aideront, ne serait-ce qu’un peu, à y arriver.

Bien amicalement,

Robert